Cómo las empresas de moda pueden ayudar a los padres a evitar la trampa del equilibrio entre el trabajo y la vida personal

Esta semana, los 3.500 asistentes que se reunieron en Shoptalk Europe en Barcelona pueden haber notado una nueva atracción ubicada entre los stands de expositores y las salas de conferencias: una guardería.

Los organizadores de Shoptalk Europe gastaron € 25,000 ($ 27,400) para brindar cuidado de niños gratuito en la feria comercial minorista de tres días.

La aceptación fue “relativamente pequeña”, según la presidenta global de Shoptalk, Sophie Wawro. Pero Wawro dijo que, en primer lugar, no se trataba de lograr que cientos de asistentes clamaran por el servicio.

“Solo estamos diciendo… estamos muy contentos de que se presente como padre y use este servicio si le resulta útil”, dijo Wawro. “Se trata de tener opciones: puedes decidir qué funciona para ti”.

El equilibrio entre carrera y familia ha estado en el centro del espíritu corporativo desde que las mujeres comenzaron a ingresar a la fuerza laboral en mayor número en la década de 1960. Cada generación ha dado su propio giro a lo que define el máximo equilibrio entre el trabajo y la vida. En la última década, muchas empresas ampliaron los beneficios de la licencia de maternidad e incluyeron a los padres y madres que adoptan o tienen hijos por gestación subrogada. Algunos ofrecen subsidios para el cuidado de los niños y tiempo libre pagado para los padres que buscan ser voluntarios en la escuela o en los juegos deportivos de sus hijos.

Los niños juegan en la guardería gratuita de Shoptalk Europe en Barcelona.

La adopción de arreglos de trabajo híbrido durante la pandemia introdujo nuevos desafíos.

Los padres pueden atender con mayor frecuencia a sus hijos y otras responsabilidades domésticas cuando trabajan desde casa. Pero eso puede ser un ajuste incómodo con la cultura de “siempre conectado” que domina muchos lugares de trabajo de la moda. En algunos casos, se crea una percepción poco realista de cuánta flexibilidad tienen realmente los padres para hacer malabarismos con las tareas domésticas y profesionales, dicen los expertos.

Las mujeres continúan siendo las más afectadas por estas luchas, según muestra la investigación. Solo el 37 por ciento de las mujeres dicen que pueden desconectarse del trabajo en 2023 en comparación con el 45 por ciento en 2022, según el estudio 2023 Women at Work de Deloitte. (El estudio de Deloitte encuestó a 5000 mujeres en 10 países, incluidos los EE. UU., Canadá, India y China). Como es el caso en los EE. UU., las mujeres que trabajan en Europa todavía realizan la mayoría de las tareas de cuidado de los niños pequeños, independientemente de si su pareja está empleada. , encontró un informe de 2022 del Instituto Europeo para la Igualdad de Género.

En otras palabras, el equilibrio entre la vida laboral y personal sigue siendo un objetivo difícil de alcanzar. Eso ha llevado a algunos a abogar por redefinir cómo es un lugar de trabajo de apoyo. Las políticas como la licencia familiar ampliada, el trabajo desde el hogar y el cuidado de niños en el lugar son un gran paso. Pero las empresas deberían esforzarse por ofrecer a sus empleados una “flexibilidad genuina”, dijo Wawro.

“Realmente se trata de crear un espectro de experiencias y dejar que las personas decidan en qué parte del espectro les parece mejor”, dijo.

Los niños atendidos en la guardería gratuita Shoptalk observan la feria comercial minorista.

Definición de flexibilidad genuina

La efectividad de las políticas y ventajas depende de cómo se implementen.

Los líderes más efectivos pueden aplicar la lógica del “sentido común”, evitando un enfoque único para todos, dijo Kimberly Minor, directora ejecutiva de la consultora de negocios minoristas Bumbershoot Group y expresidenta de Bandier.

En un cargo ejecutivo anterior en David’s Bridal en la década de 2000, inesperadamente se encontró embarazada de su segundo hijo y se dio cuenta de que su paquete de beneficios de atención médica no cubriría el embarazo.

“Fui a [the CEO] y dije: ‘Tengo una pequeña situación. No estaba planeando esto. Marqué la casilla equivocada… y el seguro que tengo no me cubrirá’”, dijo. “Él dice, ‘sí lo hará… la póliza te cubrirá porque eres valioso’”.

El director ejecutivo se reunió con el departamento de recursos humanos de la empresa y modificó las cosas para garantizar que Minor tuviera los beneficios que necesitaba.

“Sí, las políticas son útiles [foundation] pero los buenos líderes ven a la persona [over] la política y ellos lo resuelven”, dijo.

Muchas madres trabajadoras han encontrado apoyo en estar en equipos con otras mujeres o tener gerentes que también son padres. Pero las empresas no deben asumir que un gerente sabrá cómo administrar a los padres solo porque lo son.

Es posible que un director ejecutivo no tenga la misma percepción del equilibrio entre la vida laboral y personal que un empleado de una tienda, o que sea plenamente consciente de la diferencia significativa en los recursos que cada uno tiene a su disposición. Dos madres que trabajan en el mismo lugar de sus carreras pueden tener obligaciones en el hogar y objetivos profesionales completamente diferentes.

“El equilibrio significa diferentes cosas para diferentes personas”, dijo Minor.

La capacitación para todos los empleados puede ayudar a eludir las suposiciones y los sesgos de todos los lados, dicen los expertos. Los empleados de las tiendas minoristas y otros empleados por horas también deben participar en estas conversaciones, anotó Minor.

Políticas fundamentales

Incluso las políticas de beneficios familiares más sólidas necesitan mecanismos de apoyo para ayudar a los padres a rendir al máximo en términos físicos, emocionales y mentales.

Los estigmas de salud mental en particular han resultado difíciles de superar. Las empresas no pueden contar con que los empleados hablen por su cuenta o aprovechen los recursos si no es conveniente acceder a ellos.

El número de mujeres que se sienten cómodas al revelar sus problemas de salud mental a su empleador ha disminuido en el último año del 43 % al 25 %, a pesar de que más de un tercio de las mujeres califican su salud mental como mala o muy mala, según el estudio Women at Work de Deloitte. encontró.

La presidenta de marca global de Maybelline New York, Trisha Ayyagari, ayudó a encabezar la introducción del programa de salud mental de la marca de maquillaje, Brave Together, en 2020.

El programa ofrece recursos de salud mental, incluida la consejería de crisis, a personas dentro y fuera de la empresa que experimentan ansiedad y depresión. El año pasado, Ayyagari también presentó a un terapeuta en el lugar para su equipo. El servicio, dijo, se ha reservado constantemente.

“Tener tanta conversación sobre la salud mental ha permitido que las personas tengan un diálogo más abierto sobre la necesidad de algo de tiempo”, dijo.

Esa apertura también ha ayudado personalmente a Ayyagari. Ella dio a luz a su primer hijo a principios de este año, y el estrés de su regreso al trabajo el mes pasado se redujo simplemente porque podía hablar abiertamente con otras mujeres de su equipo sobre sus luchas, dijo.

“Solo saber que todas las mamás están pasando por estas cosas ayuda”, dijo.

A través de Maven, una plataforma virtual para la salud de la mujer y la familia que L’Oréal, matriz de Maybelline, ofrece como parte de sus paquetes de beneficios de atención médica, Ayyagari encontró al pediatra de su hijo, un consultor de lactancia, así como tutoriales de “regreso al trabajo” para ayudarlo a prepararse para el final de su permiso de maternidad.

“Tienes que tener flexibilidad y darle gracia a la gente, pero también se trata de asegurarte de tener los recursos físicos en su lugar”, dijo.

por admin

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